Umowa o zakazie konkurencji – o czym warto pamiętać?

Pracownikowi można zakazać działalności konkurencyjnej w trakcie trwania stosunku pracy i po jego ustaniu. Należy o tym pamiętać już na etapie zatrudniania pracownika.

Zatrudniając nowego pracownika pracodawcy często niejako standardowo proponują mu podpisanie umowy o zakazie konkurencji. Mało kto zastanawia się jednak nad konsekwencjami zawarcia takiej umowy oraz szczegółowymi zapisami. Z drugiej strony managerowie i specjaliści, szczególnie jeśli mają wysokie kwalifikacje i są poszukiwani na rynku pracy, potrafią wynegocjować dla siebie bardzo korzystne warunki takich umów. Aby uniknąć kłopotów w przyszłości, należy więc już na etapie zatrudniania pracownika zadbać o korzystne dla pracodawcy zapisy takiej umowy.

Kiedy i z kim?

Wobec tego, że istnieją dwa typy zakazu konkurencji – zakaz konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy i zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy – można byłoby sądzić, że w momencie zawierania umowy o pracę należy odpowiednio zabezpieczyć interesy pracodawcy tylko co do tego pierwszego zakazu, na drugi jest bowiem jeszcze czas i pracodawca pomyśli o tym później, np. gdy postanowi rozwiązać z pracownikiem stosunek pracy. Nic bardziej mylnego. Oba zakazy konkurencji najlepiej jest negocjować i zawierać już na etapie podpisywania umowy o pracę.
Decyzja o zawarciu umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy dotyczy dość wąskiej grupy pracowników. Pracodawcy najczęściej decydują się na zawarcie tego typu umów z członkami zarządu i kadrą kierowniczą wyższego szczebla, ale także z szeregowymi pracownikami, jeśli mają oni dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Te informacje to przede wszystkim tajemnice przedsiębiorstwa takie jak: nieujawnione do wiadomości publicznej dane handlowe, organizacyjne, techniczne, technologiczne i inne mające dla pracodawcy wartość gospodarczą.
Należy pamiętać, że zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy musi być zawarty w odrębnej umowie – nigdy w umowie o pracę. Odrębna umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy musi zostać sporządzona na piśmie, w przeciwnym razie będzie bezwzględnie nieważna. Z uwagi na powyższy wymóg nie ma możliwości, aby przekonać pracownika do jej podpisania w sytuacji, gdy nie wyraża on na to zgody. W momencie gdy pracownik odchodzi – np. mając już zapewnioną pracę u innego (często konkurencyjnego pracodawcy) – nie będzie on już zainteresowany podpisaniem tego rodzaju umowy. Z tego względu umowa powinna być podpisana w momencie zatrudniania pracownika. Na tym etapie najważniejsze jest sformułowanie jej w taki sposób, aby zapewnić pracodawcy maksymalną ochronę jego interesów, nawet jeśli sytuacja pracodawcy zmieni się w sposób, którego nie możemy przewidzieć w momencie zawarcia umowy.
Jeśli jednak nie doszło do podpisania umowy o zakazie konkurencji na wstępie, a pracodawca na pewnym etapie współpracy dojdzie do wniosku, że jest to niezbędne z jego punktu widzenia, może oczywiście zaproponować pracownikowi podpisanie takiej umowy w każdym czasie przed rozwiązaniem stosunku pracy. Odmowa może stanowić podstawę do rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Jednakże w takiej sytuacji pracodawca nie jest już w stanie doprowadzić do sytuacji, w której pracownik będzie związany zakazem konkurencji po ustaniu stosunku pracy.
Koszty związane z umową o zakazie konkurencji
Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy wiąże się z obowiązkiem wypłaty byłemu pracownikowi odszkodowania. Kodeks pracy ustala jedynie minimalną stawkę tego świadczenia. Odszkodowanie dla pracownika nie może być niższe od 25 proc. wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach, ale także jednorazowo. Z punktu widzenia pracodawcy dobrze jest też zobowiązać pracownika w umowie, by przed wypłatą odszkodowania lub jego kolejnych rat składał oświadczenia o rzeczywistym powstrzymywaniu się od działalności konkurencyjnej. Nie wszyscy pracodawcy przestrzegają obowiązku wypłaty odszkodowania. Należy pamiętać, że konsekwencje takiego działania mogą być dwojakiego rodzaju. Pracownik może po pierwsze w dalszym ciągu powstrzymywać się od działalności konkurencyjnej i zażądać wypłaty odszkodowania z odsetkami na drodze sądowej. Pracownik ma także prawo uznać, że zakaz przestał go obowiązywać, i podjąć zatrudnienie w podmiocie konkurencyjnym bez narażania się na negatywne konsekwencje wynikające z podpisanej umowy o zakazie konkurencji.

Jak uniknąć niepotrzebnego płacenia?

Zawierając umowę z nowym pracownikiem często nie wiemy, czy po rozstaniu z nim (np. za kilka lat) będzie on nadal dysponował istotną z punktu widzenia pracodawcy wiedzą, którą należy chronić zakazem konkurencji. Jednak nawet jeśli jego wiedza i umiejętności nie będą już tak ważne dla pracodawcy, w zależności od zapisów umowy może dojść do sytuacji, w której pracodawca i tak zmuszony będzie wypłacać odszkodowanie pracownikowi za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej przez cały okres na jaki umowę zawarto.Przydatne klauzule umowne

Aby nie dopuścić do powyższej sytuacji, warto na etapie konstruowania umowy zamieścić odpowiednie postanowienia. Jednym z nich jest klauzula odstąpienia od umowy. Nie ma przeszkód, aby prawo odstąpienia od umowy przysługiwało jedynie pracodawcy. Dla skuteczności klauzuli odstąpienia ważne jest natomiast określenie terminu, w ciągu którego pracodawca może skorzystać z tego prawa.
Poza klauzulą odstąpienia można zastanowić się nad zapisami dopuszczającymi rozwiązanie umowy w drodze wypowiedzenia. W takim przypadku z wypowiedzenia mogą skorzystać obie strony (a więc także pracownik), dlatego warto dokładnie określić warunki skorzystania z tego prawa, wskazując m.in. okres i przesłanki wypowiedzenia.
Wprawdzie art. 1012 § 2 kodeksu pracy przewiduje, że zakaz konkurencji przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa przewidziana w tym przepisie, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz, jednak nie oznacza to, że pracodawca jest automatycznie zwolniony z obowiązku wypłaty odszkodowania. Jeśli strony nie uzgodnią w umowie okoliczności zwalniających pracodawcę z obowiązku wypłaty uzgodnionego odszkodowania, to pracodawca nie ma podstaw, aby uchylić się od tego obowiązku. Dochodzi wtedy do sytuacji, w której pracownik faktycznie jest zwolniony z zakazu konkurencji, a pracodawca nadal jest związany umową i musi wypłacać kolejne raty odszkodowania. Można tego uniknąć zamieszczając w umowie warunek rozwiązujący w postaci ustania przyczyny uzasadniającej zakaz konkurencji. Pozwoli to w prosty sposób wykorzystać szeroko ujętą we wskazanym wyżej przepisie przesłankę ustania zakazu konkurencji i skutecznie zwolnić się z obowiązku dalszego wypłacania odszkodowania byłemu
pracownikowi.
Oczywiście umowa o zakazie konkurencji może zawsze zostać rozwiązana przed upływem umówionego terminu na mocy porozumienia stron. Jest to jednak możliwe wyłącznie wtedy, gdy obie strony wyrażą zgodę na wcześniejsze jej rozwiązanie. W umowach o zakazie konkurencji spotyka się także klauzule nakładające na pracownika karę umowną w razie naruszenia przez niego zakazu konkurencji. Kara umowna jest rodzajem sankcji za niewykonanie lub nienależyte wykonanie zobowiązania wynikającego z umowy. Przy określaniu wysokości kary umownej jaka może zostać nałożona na pracownika łamiącego zakaz należy brać pod uwagę pewne reguły wypracowane już przez orzecznictwo sądowe. Przede wszystkim, aby uniknąć zarzutu rażącego wygórowania kary umownej jej wysokość powinna być odniesiona do wysokości ustalonego w umowie odszkodowania na rzecz pracownika. Inaczej mówiąc, kara grożąca pracownikowi nie może być rażąco wyższa od odszkodowania przewidzianego za powstrzymanie się od działalności konkurencyjnej.
Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy zawierana jest w interesie pracodawcy, tworząc taką umowę należy więc pamiętać o jej precyzyjnym skonstruowaniu, tak aby w przyszłości – zamiast służyć ochronie – nie okazała się dla pracodawcy zbędnym ciężarem. ■
Źródło:
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974r. – Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 ze zm.).