Jak zarządzać kapitałem ludzkim w przedsiębiorstwie w gospodarce cyfrowej?

Jak zarządzać kapitałem ludzkim w przedsiębiorstwie w gospodarce cyfrowej?

08/01/2020

Autorzy artykułu Przemysł 4.0 – następny poziom lean manufacturing , czy synchronizacja w celu osiągnięcia doskonałości? Jan M. Janiszewski i Kamil Siemieniuk słusznie zauważyli, że „ Przemysł 4.0 odnosi się do serii zmian w sposobie, w jaki produkowane są produkty i dostarczane usługi.

Dzięki systematycznemu stosowaniu Internetu rzeczy, poszerzonej rzeczywistości i innych technologii nastąpiła zmiana w relacjach produkcyjnych między pracodawcą a pracownikiem i stanowi wyzwanie dla menedżerów.”

Poważnym wyzwaniem dla nich jest również sytuacja na rynku pracy. Rynek pracy z rynku pracodawcy w krótkim czasie przekształcił się w rynek pracownika. Przez to pracownicy mają coraz większe oczekiwania wobec swoich pracodawców. Pracowników o określonych specjalistycznych kompetencjach jest coraz mniej na rynku pracy. Następuję coraz większa walka między przedsiębiorstwami o talenty. Wobec powyższego coraz trudniej jest pozyskać pracownika o określonych kompetencjach i utrzymać go przez dłuższy czas w przedsiębiorstwie. W związku z cyfrową transformacją i automatyzacją pracownicy powinni mieć cyfrowe kompetencje.

Będzie zwiększało się zapotrzebowanie na pracowników, którzy będą wstanie sprostać wyzwaniom technologicznym, które stoją przed przedsiębiorstwami. Przedsiębiorstwa będą zmuszone w coraz większym stopniu zatrudniać specjalistów od nowoczesnych technologii. Pracowników o takich kompetencjach brakuje na rynku pracy.

Najbardziej poszukiwanymi specjalistami na rynku pracy są specjaliści IT, programiści. O tym może się przekonać prawie każdy pracodawca. Należy również przewidywać, że część prac obecnie wykonywanych przez pracowników w niedalekiej przyszłości będą wykonywać roboty. Biorąc pod uwagę sytuację na rynku pracy jest to pocieszające. Jednak nie oznacza to, że pracodawcy nie będą mieli kłopotów z pozyskaniem kompetentnych pracowników. Według mnie będzie cały czas większe zapotrzebowanie na pracowników o wysokich kompetencjach umożliwiających rozwój przedsiębiorstwa w gospodarce cyfrowej niż ich podaż.

Wobec powyższych wyzwań należy zatem zadać pytanie w jaki sposób należy zarządzać kapitałem ludzkim w przedsiębiorstwach w gospodarce cyfrowej?

Po pierwsze pracowników należy traktować jak kapitał a nie jak zasób, czyli w pracowników należy inwestować dbając o ich rozwój. Pracownik powinien w przedsiębiorstwie odgrywać rolę aktora a nie statysty. Powinna być mu pozostawiona duża samodzielność w sposobie realizacji zadań Powinien mieć również zagwarantowany czas na rozbudzanie swojej kreatywności, co będzie miało także pozytywny wpływ na osiąganie założonych celów przez przedsiębiorstwo. Pracodawca powinien ułatwiać realizację przedsięwzięć związanych z zainteresowaniami pracowników. Pracownik, który ma zainteresowania jest pracownikiem bardziej otwartym, dynamicznym, lubiącym wyzwania. Takich cech oczekuje się od pracowników działających w przedsiębiorstwach w gospodarce cyfrowej.

Po drugie należy dbać o wizerunek dobrego pracodawcy, który przyczynia się do tego, że potencjalni pracownicy są bardziej zainteresowani pracą w danym przedsiębiorstwie, a obecni pracownicy nie poszukują nowej pracy. Budując ten wizerunek należy pamiętać, że musi on odzwierciedlać rzeczywistość. Trzeba pamiętać, że w Employer Brandingu odnoszą sukcesy te przedsiębiorstwa, którzy traktują swoich obecnych i potencjalnych pracowników jak klientów wewnętrznych, które dbają o satysfakcję pracowników. Należy dbać o ich potrzeby i cały czas doskonalić adresowaną do nich ofertę.

Po trzecie menadżerowie powinni dbać o rozwój u swoich pracowników kompetencji cyfrowych oraz kompetencji tzw. miękkich jakimi są, np. umiejętność pracy w zespole czy umiejętności komunikowania się. Dzięki pracy zespołowej przedsiębiorstwo może w sposób bardziej efektywny osiągać założone cele. Przyczynia się do tego uzyskanie efektu synergii.

Po czwarte chcąc uzyskać zaangażowanie pracowników w realizację określonych celów należy im stworzyć takie warunki pracy, aby polubili swoją pracę. Pracownika nie można zmusić do tego, żeby polubił swoją pracę. Pracodawca powinien zagwarantować odpowiednie warunki pracy, które będą miały pozytywny wpływ na satysfakcję pracownika z pracy. Nie chodzi tylko o fizyczne warunki. Chociaż są one bardzo ważne. Miejsce pracy powinno być również miejscem spotkań oraz odpoczynku.

Ważny jest także klimat w pracy oparty na współpracy i zaufaniu. Dobra atmosfera w pracy powoduje to, że pracownicy są bardziej zmotywowani do wykonywania swoich zadań. Ważne jest zagwarantowanie równowagi między życiem zawodowym i prywatnym. Menedżer powinien wzmacniać zaangażowanie pracowników bazując na wspólnych wartościach, które są znane, akceptowane i głęboko zakorzenione. Powinien umieć budować relacje z pracownikami oparte na zaufaniu.

Po piąte menedżer powinien być liderem zespołu, czyli osobą, która wywiera wpływ na pracowników w taki sposób, aby skupiali się wokół niego, podążali w jego kierunku i angażowali się 
w realizację wspólnych celów przyczyniających się do osiągnięcia sukcesu przez przedsiębiorstwo. Lider powinien być przywódcą strategicznym, który umie wyznaczać cele strategiczne i sposoby ich realizacji. Powinien mieć charyzmę połączoną z kompetencjami, co spowoduje, że pracownicy będą chętniej realizowali cele, które mają osiągnąć. Wśród cech, które zapewnią, że menadżer będzie liderem są następujące cechy: odpowiedzialność, posiadanie pokory, autentyczność, empatia. Ważną kwestią jest również posiadanie faktycznego autorytetu wynikającego przede wszystkim z kompetencji i sympatii. Dzięki autorytetowi menedżer ma większy wpływ na swoich współpracowników.

Do najważniejszych ról pełnionych przez menedżera należy rola łącznika polegającą na utrzymywaniu dobrych relacji międzyludzkich w zespole. Istotną rolą jest rola inspiratora. Menedżer powinien zachęcać współpracowników do podejmowania nowych wyzwań. Ważne jest tworzenie środowiska dla rozwoju pracowników. Menedżer powinien nadawać odpowiedni kierunek zmianom. Powinien również wypełniać rolę doradcy – osoby pomagającej w realizacji zadań przez pracowników

Transformacja cyfrowa dotyczy bezpośrednio każdego przedsiębiorstwa i generuje nowe wyzwania, ale i daje nowe możliwości. Jest ona nieunikniona we współczesnym świecie. Staje się jednym z kluczowych czynników wpływających na strategię oraz model biznesowy każdego przedsiębiorstwa. Odpowiednio wykorzystana ma prowadzić do jego rozwoju. Wymaga jednak posiadania przez pracowników nowych kompetencji, takich jak: umiejętność uczenia się, rozumienia znaczenia nowych technologii, większa otwartość oraz elastyczność wobec nowych sposobów myślenia. Ważny jest ich pozytywny stosunek do niej. Stanowi również nowe wyzwania dotyczące zarządzania kapitałem ludzkim. Istotne jest odpowiednie podejście do pracowników. Pracownik musi się być usatysfakcjonowany ze swojej pracy. Musi mieć poczucie przynależności do zespołu. Należy tak kierować pracownikami, żeby rozbudzać u nich kreatywność i inicjatywę. Menedżer musi być liderem, który umie w odpowiedni sposób wykorzystywać kompetencje pracowników, ich mocne strony oraz dbać o ich rozwój.
 

PIOTR WACHOWIAK

            Prorektor ds. nauki i zarządzania Szkoły Głównej Handlowej w Warszawie, dyrektor Instytutu Zarządzania. Sekretarz Komitetu Organizacji i Zarządzania Polskiej Akademii Nauk. Przewodniczący Rady ds. Przedsiębiorczości przy Prezydencie RP. Jest absolwentem Wydziału Handlu Wewnętrznego SGPiS, kierunku Organizacja i zarządzanie.

Od 28 lat ma związki z praktyką gospodarczą pracując na stanowiskach kierowniczych w różnych organizacjach. Między innymi był zastępcą dyrektora Zarządu Domów Komunalnych Warszawa- Śródmieście, Dyrektorem Wydziału Budynków Komunalnych Urzędu Gminy Warszawa- Centrum oraz zastępcą dyrektora Zarządu Dzielnicy Żoliborz – członkiem Zarządu Dzielnicy i Kanclerzem SGH.

Specjalizuje się w problematyce: zarządzania ludźmi w organizacji oraz społecznej odpowiedzialności biznesu. Prowadzi badania naukowe na temat: polityki personalnej w przedsiębiorstwach działających w Polsce, negocjacji, pomiaru kapitału intelektualnego przedsiębiorstw, zarządzania wiedzą w przedsiębiorstwach oraz społecznej odpowiedzialności biznesu. Prowadzi zajęcia na studiach stacjonarnych, niestacjonarnych, MBA i podyplomowych.