Dobry lider nie tylko wyznacza cele i kontroluje wyniki, ale potrafi też słuchać, zrozumieć i wspierać. W erze nieustannych zmian, cyfryzacji i presji efektywności to właśnie kompetencje psychologiczne stają się najcenniejszym kapitałem menedżerów. Bo przyszłość biznesu to nie tylko sztuczna inteligencja, ale przede wszystkim inteligencja emocjonalna.
Kompetencje psychologiczne w zarządzaniu
Efektywność biznesu w dużej mierze opiera się na liderach i ich umiejętnościach zarządzania. Nie wystarczy dzisiaj jednak już tylko delegowanie zadań czy bycie specjalistą w swojej branży, by osiągać cele. Przełożeni, aby sprostać rosnącym oczekiwaniom pracowników, powinni charakteryzować się odpowiednim podejściem do ludzi. Jeśli lider potrafi wzbudzać zaufanie, budować relacje, zarządzać zmianą i angażować swoich współpracowników we wdrażanie innowacji, jest duża szansa, że stworzy środowisko i atmosferę pracy, które będą sprzyjały produktywności (zgodnie chociażby z koncepcją bezpieczeństwa psychologicznego, Edmondson, 2021). Kluczowe wnioski z badań McKinsey & Company (2023) pokazują, że firmy z silnym przywództwem mają znacznie lepsze wyniki finansowe (o 21%). Wynika to z pozytywnego wpływu liderów na kulturę pracy i strategię organizacji. Badania McKinsey & Company dowiodły, że stosowanie przywództwa empatycznego przyczynia się do większego zaangażowania i niższej rotacji pracowników, ponieważ sprzyja poprawie ich dobrostanu.
Według najnowszych raportów dotyczących z kolei kompetencji przyszłości (m.in. The Future of Jobs Report 2025), umiejętności przywódcze są nadal w pierwszej dziesiątce najbardziej poszukiwanych kwalifikacji, wraz z analitycznym myśleniem, odpornością, elastycznością i zwinnością (agility). Podobne rekomendacje przedstawione są w dokumencie Trendy, wyzwania i rekomendacje dla rynku pracy na podstawie badań BKL z 2023 roku:
„Na podstawie analiz przeprowadzonych dla 17 branż w ramach zrealizowanych na potrzeby Rad Sektorowych badań branżowych kompetencjami przyszłości, na które już teraz warto zwrócić uwagę, podejmując działania rozwojowe, będą:
1) kompetencje zarządcze (przywództwo, odpowiedzialność, planowanie, zarządzanie zmianą),
2) kompetencje interpersonalne (umiejętność współpracy i budowania partnerstw, komunikacja, budowanie relacji, praca zespołowa, rozwiązywanie konfliktów, praca w zespołach wielokulturowych) […]” (tamże, str. 14).
Zmieniająca się rzeczywistość
Umiejętności budowania relacji czy rozwiązywania konfliktów to jednak nie wszystko. Firmy w Polsce wskazują również na konieczność adaptacji do zmian związanych z postępującą cyfryzacją i wpływem sztucznej inteligencji na rynek pracy i gospodarkę.
Raport Harvard Buisness Impact: 2025 Global Leadership Development Study: Fast, Fluid, and Future-Focused: Building the Collective Intelligence of Humans and Machines wyraźnie wskazuje, że liderzy powinni nauczyć się, jak rozbudowywać i wykorzystywać systemy zarządzania talentami i dostrzegać konieczność rozwoju pracowników, podnoszenia czy uzupełniania kwalifikacji (upskilling i reskilling), także w oparciu o wpływ i rozwój sztucznej inteligencji:
„Ilustruje to, że organizacje dostrzegają konieczność lepszego dopasowania swoich pracowników do przyszłych potrzeb firmy oraz budowania umiejętności, kompetencji i nastawienia, których, jak przewidują, będzie brakowało. Podkreśla to również, że uczenie się i rozwój stały się kluczowym priorytetem biznesowym.” (tamże, str. 3).
Wiedza psychologiczna w planowaniu i wdrażaniu zmian w organizacji wciąż jest wykorzystywana w niewystarczającym stopniu, co często skutkuje niezadowoleniem z efektów tych zmian lub nawet brakiem możliwości ich skutecznego wdrożenia. Wyniki badań pokazują, że najczęstszym powodem nieudanych zmian w organizacjach jest czynnik ludzki. Kompetentny lider i wsparcie organizacji, czyli dbałość o pracownika w procesach zmiany, przynosi pozytywne efekty: mniej stresu, większe zaangażowanie i motywację pracowników. Relacje ludzkie są bowiem jednym z buforów niepożądanych, negatywnych skutków zmian. Co więcej dobry lider i atmosfera w pracy mają też pozytywne oddziaływanie na dobrostan pracownika w przypadku zmian w życiu osobistym (Huflejt-Łukasik i inni, 2022, Huflejt-Łukasik i Borkowska, 2023). Liderzy powinni mieć więc świadomość, jak szeroki jest ich zakres wpływu.
Kolejnym filarem dobrego przywództwa, opartego na umiejętnościach psychologicznych jest budowanie i wzmacnianie odporności psychicznej i elastyczności – zarówno własnej, jak i pracowników. Dobrostan pracowników stał się jednym z podstawowych tematów w zarządzaniu w latach po pandemii COVID-19. Liderzy powinni wiedzieć, jak dbać o pracowników, ale również o siebie. W przeciwnym razie przeciążenie, w dobie cyfryzacji i natłoku informacji, będzie skutkowało coraz większą liczbą osób z wypaleniem zawodowym, wahaniami nastroju i przezywających kryzys, to zaś przyczyni się do większej rotacji i ostatecznie zwiększenia kosztów pracodawcy.
Przytoczone wyżej badania, wyniki i rekomendacje sugerują, że brakuje na rynku pożądanych umiejętności przywódczych. Jednym z problemów, które za tym stoją, jest brak lub uwzględnienie w niewystarczającym stopniu kompetencji psychologicznych w programach popularnych wśród menedżerów studiów MBA.
Dlatego powstała Akademia Liderów i Liderek Wydziału Psychologii UW. Naszym celem jest wsparcie liderów i liderek, poprzez wyposażenie ich w kluczowe kompetencje i obszary wiedzy psychologicznej, ignorowane podczas studiów MBA. Kładziemy nacisk przede wszystkim na praktyczne umiejętności oparte na wiedzy naukowej z zakresu psychologii i zarządzania. Pozwala to na stworzenie lepszych warunków pracy, co w efekcie wpływa na większą efektywność przedsiębiorstwa, spadek kosztów, zmniejszenie rotacji pracowników czy skuteczne wprowadzanie zmian w organizacji.
Prowadzącymi zajęcia są naukowcy oraz psycholodzy, którzy są też praktykami pracującymi z liderami od wielu lat, a w ramach pracy w akademii zdobyli bogate doświadczenie w zarządzaniu. Zdecydowana większość jest też profesjonalnymi doradcami, coachami i mentorami. Wśród prowadzących są eksperci Wydziału Psychologii: prof. UW, dr hab. Mirosława Huflejt-Łukasik, dr Jan Jędrzejczyk czy mgr Piotr Pawłowski, jak i wybitni liderzy oraz menedżerowie z wieloletnim doświadczeniem: Dominika Bettman, Jakub Chrzanowski, dr Andrzej Szeworski.
Rekrutacja otwarta do 22.11; zarejestruj się na Akademię Liderów i Liderek: https://podyplomowe.psych.uw.edu.pl/kierunki-studiow-podyplomowych/akademia-liderow-i-liderek/
Program Akademii Liderów i Liderek to nie tylko wiedza, praktyka i nowe kompetencje, ale również unikalne doświadczenie rozwojowe oraz okazja do zawarcia ciekawych znajomości. Zapraszamy liderów i menedżerów do poszerzania kompetencji, które będą wspierały polskie przedsiębiorstwa w zwiększaniu produktywności, ale również w budowaniu swojego employer brandingu – wizerunku pracodawcy, który oczywiście dba o wyniki, ale jednocześnie o ludzi i ich rozwój.
Autorki tekstu:
Mirosława Huflejt-Łukasik / założycielka i prezes CC Innovation
Alicja Gniewek / trenerka rozwoju osobistego, coach
