Rozwiązanie umowy o pracę przez pełnomocnika pracodawcy

Rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę, zarówno w drodze wypowiedzenia, jak i bez wypowiedzenia, jest jednostronnym oświadczeniem woli, które musi zostać złożone przez pracodawcę. Do rozwiązania umowy o pracę może jednak dojść także wskutek złożenia oświadczenia woli w imieniu pracodawcy przez inną osobę. W przypadku dużych zakładów pracy trudno jest wymagać, aby zarząd lub prezes każdorazowo zatrudniał i zwalniał pracowników. Dlatego też powszechnie spotykanym rozwiązaniem jest udzielenie pełnomocnictwa do dokonywania określonych czynności z zakresu prawa pracy w imieniu i na rzecz pracodawcy.

O czym warto pamiętać

W świetle ostatniego orzecznictwa Sądu Najwyższego należy pamiętać, że aby czynność ta mogła być dokonana w sposób ważny i prawidłowy, z jej treści musi wynikać, że osoba, która jej dokonuje, występuje w roli przedstawiciela pracodawcy.

Zgodnie z art. 31 §1 k.p. za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba. Przepisy kodeksu pracy nie określają przy tym, w jaki sposób taka osoba powinna zostać umocowana. W praktyce może powstać wątpliwość, czy dana osoba posiadała należyte umocowanie do złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu bez wypowiedzenia umowy o pracę. W stosunkach z zakresu prawa pracy obowiązują nieco inne reguły niż przy umowach cywilnoprawnych. W stosunkach cywilnoprawnych jednostronna czynność prawna dokonana w cudzym imieniu bez umocowania lub z przekroczeniem jego zakresu jest nieważna z mocy prawa. W prawie pracy niezgodność z prawem rozwiązania umowy o pracę, wynikająca z niewłaściwej reprezentacji pracodawcy, nie powoduje nieważności wypowiedzenia. Czynność taka będzie ważna, chociaż wadliwa. W konsekwencji, w przypadku gdy istnieją wątpliwości co do zgodności z prawem rozwiązania umowy o pracę, czynność ta może zostać podważona w drodze odpowiedniego powództwa. W takiej sytuacji sąd, na żądanie pracownika, może orzec o bezskuteczności wypowiedzenia, przywróceniu do pracy lub o odszkodowaniu. Uznaje się bowiem, że sankcja w postaci bezwzględnej nieważności wypowiedzenia stwarzałaby zbyt daleko idącą niepewność co do istnienia stosunku pracy, a także uprawnień i obowiązków pracownika oraz pracodawcy w sferze prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. Powyższe oznacza w praktyce, że o ile pracownik nie wniesie odwołania od wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę do sądu w stosownym terminie, to nawet jeśli istniały jakieś nieprawidłowości w zakresie pełnomocnictwa, dokonane wobec niego wypowiedzenie lub rozwiązanie co do zasady będzie skuteczne, a stosunek pracy ulegnie rozwiązaniu.

Forma i treść pełnomocnictwa

Forma, w jakiej udzielone jest pełnomocnictwo, jest co do zasady dowolna. Jeżeli jednak czynność prawna, do której chcemy upoważnić osobę trzecią, wymaga jakiejś formy szczególnej, np. pisemnej, wówczas samo pełnomocnictwo również powinno być sporządzone w formie pisemnej. Przyjmując, że wypowiedzenie umowy o pracę musi nastąpić w formie pisemnej, także dokument pełnomocnictwa udzielonego przez pracodawcę do wypowiadania umów powinien mieć formę pisemną.

Dotychczas panowało przekonanie, że wystarczające jest istnienie ważnego pełnomocnictwa do dokonywania za pracodawcę czynności z zakresu prawa pracy, a jeśli pracownik będzie kwestionował przed sądem prawidłowość dokonania czynności przez pełnomocnika, należy pełnomocnictwo to przedstawić jako dowód.

Zdaniem Sądu Najwyższego wyrażonym w orzeczeniu z 13 października 2009 r. sygn. akt II PK 91/09 „samo istnienie i doręczenie sądowi dokumentu pełnomocnictwa, z którego wynika umocowanie konkretnej osoby do rozwiązywania umów o pracę w imieniu pracodawcy, nie wystarcza jeszcze do stwierdzenia, że przy wypowiedzeniu umowy pracodawca był prawidłowo reprezentowany. Z treści wypowiedzenia musi bowiem wynikać, że osoba, która go dokonuje, występuje w imieniu pracodawcy (np. jest pełnomocnikiem pracodawcy). Może to nastąpić w sposób wyraźny (przez wyraźne oświadczenie, przedstawienie dokumentu, z którego wynika umocowanie) lub dorozumiany”.

Jak widać, powyższe orzeczenie Sądu Najwyższego nie daje jednoznacznej odpowiedzi na pytanie, jaką prawidłową praktykę należy wprowadzić w zakładzie pracy. Podobnie jak w innych sprawach, co do zasady, Sąd Najwyższy nie wskazuje nam żadnych konkretnych rozwiązań, a jedynie ogólnie określa sposób danego postępowania i cel, jakiemu ma ono służyć. Niemniej jednak orzeczenie to może być cenną wskazówką w tworzeniu w zakładzie pracy takiej praktyki, która pozwoli uniknąć wątpliwości co do prawidłowości rozwiązywania umów o pracę.

Wskazówki praktyczne

Przede wszystkim należy pamiętać, że dla oceny prawidłowości wypowiedzenia czy rozwiązania umowy o pracę w zakresie dokonania jej przez pełnomocnika decydujące znaczenie będą miały czynności podjęte przez pracodawcę przed wręczeniem wypowiedzenia lub w jego trakcie. Istotny jest bowiem całokształt okoliczności, z których ma wynikać, że dana osoba działa w imieniu pracodawcy. Należy dopilnować, aby pełnomocnik dysponował pełnomocnictwem, i aby jego istnienie w sposób jasny i wyraźny doszło do świadomości pracownika, z którym rozwiązujemy umowę o pracę. Samo podpisanie dokumentu przez pełnomocnika z adnotacją „z upoważnienia” lub „pełnomocnik” może okazać się niewystarczające. Aby uniknąć wątpliwości, można w treści wypowiedzenia powołać się na dokument pełnomocnictwa (np. „na podstawie pełnomocnictwa z dnia…”), a nawet załączyć go do wypowiedzenia lub okazać pracownikowi i poprosić o stosowną adnotację, że zapoznał się z pełnomocnictwem. Sytuacja będzie z pewnością łatwiejsza, jeśli ten sam pełnomocnik zawierał umowę o pracę z danym pracownikiem i kwestia istnienia pełnomocnictwa była wyjaśniania na tamtym etapie, a teraz pozostanie tylko ewentualnie kwestia potwierdzenia, że pełnomocnictwo to jest nadal aktualne.

Pracodawca czasem chce uniknąć rozpowszechniania różnego rodzaju danych na temat przedsiębiorstwa, jakie mogą znaleźć się w dokumencie pełnomocnictwa, którego ujawnienie jest konieczne przy zawieraniu czy rozwiązywaniu umów o pracę. Często bowiem pełnomocnictwa udzielane przez pracodawcę swoim pracownikom, szczególnie w przypadku pracowników wyższego szczebla, są bardzo szerokie i szczegółowe, a upoważnienie do dokonywania czynności w zakresie prawa pracy jest tylko jednym z punktów takiego pełnomocnictwa. Zrozumiałe jest, że nie każdy pracownik, a tym bardziej były pracownik powinien mieć dostęp do tego typu danych. W takiej sytuacji można zastosować dwa rozwiązania:

– po pierwsze, w treści wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę powołać się na pełnomocnictwo z podaniem daty, numeru i osoby, której zostało udzielone, a także ew. innych danych (np. daty ważności pełnomocnictwa), a także okazać pełnomocnictwo, ale bez załączania jego odpisu,

– po drugie, posłużyć się wyciągiem z pełnomocnictwa, w którym sprawy niedotyczące stosunków z zakresu prawa pracy zostaną pominięte.

Źródła:
– Kodeks pracy ustawa z 26 czerwca 1974 r. – tekst jednolity Dz. U. 1998 r. Nr 21 poz. 94.
– wyrok Sądu Najwyższego z 13 października 2009 r. II PK 91/09 (publ. M.P.Pr. 2010/5/252).