Delegowanie pracowników budowlanych za granicę

Wielu przedsiębiorców z branży budowlanej od momentu wejścia Polski do Unii Europejskiej świadczy swe usługi na rzecz zagranicznych kontrahentów. Jako podmioty niejednokrotnie konkurencyjne cenowo, realizują swe zamówienia poza Polską. W tym celu często korzystają z potencjału własnych pracowników. Zamiast bowiem szukać specjalistów w miejscu realizacji umowy świadczą usługi w oparciu o sprawdzonych i tańszych pracowników zatrudnionych na terenie Polski. Warto przypomnieć sobie, na jakich zasadach może się to odbywać.

Jak wysyłać?

Przedsiębiorca, który zamierza wysłać swego pracownika do prac budowlanych za granicą na terenie Unii Europejskiej, może zatrudnić go np. w swoim zagranicznym oddziale. Nie każdy jednak taką możliwość posiada. W braku oddziału czy też spółki-córki, polski przedsiębiorca może wysłać własnych pracowników bezpośrednio do kontrahenta, na rzecz którego świadczy usługę w formie oddelegowania.

Oddelegowanie, czyli co?

Możliwość oddelegowania pracowników do pracy w innym kraju unijnym jest wyrazem swobody przepływu pracowników, tj. jednej z podstawowych zasad obowiązujących w Unii Europejskiej. Aktualnie, poza dwoma krajami tj. Niemcami oraz Austrią (gdzie wymagane jest uzyskanie pozwolenia na pracę dla Polaków wykonujących prace budowlane w ramach oddelegowania) obowiązuje swoboda w delegowaniu pracowników bez konieczności uzyskiwania pozwoleń. Niektóre kraje wymagają jedynie rejestracji pracowników delegowanych, co jest jednakże czynnością czysto techniczną.

Oddelegowanie to nic innego jak wysłanie swojego pracownika do wykonywania określonej pracy w miejscu realizacji usługi budowlanej za granicą, przez określony czas. Przez cały okres oddelegowania strony (tj. podmiot wysyłający i osobę fizyczną) łączy więc umowa o pracę zaś po jego zakończeniu pracownik powraca do Polski. Podstawą delegowania pracownika na teren innego państwa Unii Europejskiej do świadczenia określonej pracy jest zwykle umowa cywilnoprawna zawarta przez polskiego przedsiębiorcę z jego zagranicznym kontrahentem, przewidująca wykonanie na jego rzecz określonej usługi m.in. w oparciu o wysłanych do tego celu polskich pracowników. Umowa taka powinna określać – oprócz rzecz jasna warunków finansowych i innych istotnych dla stron elementów – także postanowienia jasno określające zasady pobytu w danym państwie oddelegowanych pracowników, takie jak choćby kwestie ich podporządkowania czy płatności wynagrodzenia. Także obowiązująca pracodawcę i pracownika umowa o pracę powinna zostać zmodyfikowana w powyższym zakresie na okres oddelegowania.

Kryteria oddelegowania

Pracownik musi być zatrudniony na umowę o pracę przez wysyłającego go polskiego pracodawcę, co oznacza, że stosunek pracy zostaje nawiązany na terenie Polski i w większości przypadków podlega prawu polskiemu, a więc prawu innego państwa niż to, w którym praca jest świadczona. Oddelegowanego pracownika obowiązują zasady podporządkowania wobec polskiego pracodawcy, który zobowiązany jest do wypłaty mu wynagrodzenia oraz posiada prawo wydawana mu poleceń służbowych.

Kalkulacja bywa przydatna

Należy pamiętać, iż pracodawca oddelegowujący swoich pracowników do pracy na terytorium innego państwa zobowiązany jest do zapewnienia im co najmniej takich warunków zatrudnienia, jakie obowiązują w państwie, do którego dany pracownik jest wysyłany. Dyrektywa 96/71/WE zawiera w szczególności obowiązek przestrzegania lokalnych regulacji w zakresie urlopów, czasu pracy, minimalnego wynagrodzenia, maksymalnych okresów pracy i minimalnych okresy odpoczynku, minimalnego wymiaru płatnych urlopów rocznych etc. Dodatkowe wymogi dotyczą prac wymienionych w załączniku do dyrektywy i obejmują wszystkie czynności związane z budową, naprawą, utrzymaniem, przeróbką lub rozbiórką budowli. Warto więc przed podpisaniem umowy z kontrahentem zagranicznym sprawdzić dokładnie jakie mamy obowiązki w tym zakresie i czy nie okażą się one zbyt dużym obciążeniem stawiającym pod znakiem zapytania opłacalność całego przedsięwzięcia.

Gdzie pracownik jest ubezpieczony?

Warto też przeanalizować kwestie związane z ubezpieczeniem delegowanych pracowników. Zgodnie z generalną unijną zasadą podlegania jednemu ustawodawstwu, składki na ubezpieczenie społeczne pracowników powinny być opłacane w kraju, w którym praca jest wykonywana. Tak będzie w przypadku pracowników wysłanych do zagranicznych oddziałów firmy lub pracujących w spółkach- córkach.

Od tej generalnej zasady przewidziane są jednak wyjątki, które między innymi dotyczą pracowników delegowanych. Osoba wykonująca pracę na terytorium państwa członkowskiego w przedsiębiorstwie, w którym jest zwykle zatrudniona oraz wysłana przez nie w celu wykonywania pracy na jego rachunek na terytorium innego kraju Wspólnoty Europejskiej, podlega w dalszym ciągu polskim przepisom ubezpieczeniowym pod warunkiem, że przewidywany okres tej pracy nie przekracza dwunastu miesięcy oraz osoba ta nie została wysłana w miejsce innej osoby, której okres oddelegowania już upłynął, a siedziba, a także główne miejsce prowadzenia działalności przedsiębiorcy znajduje się na terytorium Polski.

Wg tych warunków przedsiębiorca wysyłający swoich pracowników musi prowadzić w głównej mierze działalność na terenie Polski, przez co należy rozumieć kilka elementów składowych takich jak: miejsce siedziby i zarządu, liczba pracowników, którzy nie są oddelegowani do pracy za granicą, miejsce, w którym zawierana jest większość umów z klientami oraz prawo, któremu te umowy podlegają, a także wysokość osiąganego na terenie Polski obrotu – przyjmowanego przez ZUS jako 25%. Czas trwania delegacji nie może przekroczyć 12 miesięcy (z możliwością przedłużenia w określonych sytuacjach). Ta mnogość warunków do spełnienia powoduje jednakże, że ZUS stosując własne interpretacje często odmawia pracownikom polskich firm budowlanych wydawania niezbędnego zaświadczenia E-101, stanowiącego potwierdzenie ubezpieczenia w polskiej instytucji ubezpieczeniowej.

Przypadek polskiej spółki budowlanej wysyłającej swoich pracowników na budowy w całej Unii Europejskiej i kwestia podlegania polskiemu ubezpieczeniu społecznemu był ostatnio przedmiotem orzeczenia Sądu Najwyższego, który uchylił wyrok sądu apelacyjnego zatwierdzający niekorzystną dla polskich pracodawców praktykę ZUS, odmawiającą pracownikowi wykonującemu prace na różnych zagranicznych budowach prawa podlegania polskiemu systemowi ubezpieczeń (sygn. akt I UK 107/09). Orzeczenie to może mieć istotne znaczenie dla wielu przedsiębiorców budowlanych prowadzących tego rodzaju działalność. Należy więc mieć nadzieję, że na przyszłość ZUS zmieni swoją praktykę wobec firm budowlanych, które prowadzą różne budowy na terenie całej Unii Europejskiej i nie będą one zmuszone do ciągłego przenoszenia swoich pracowników do instytucji ubezpieczeniowych państw, w których aktualnie budują.

Podstawa prawna:

Dyrektywa Rady i Parlamentu Europejskiego 96/71/WE ws. delegowania pracowników w ramach swobody świadczenia usług.

Rozporządzenie Rady (EWG) nr 1408/71 z 14 czerwca 1971 r. w sprawie stosowania systemów zabezpieczenia społecznego do pracowników najemnych, do osób pracujących na własny rachunek, a także do członków ich rodzin, którzy się przemieszczają w obrębie Wspólnoty.